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title: Entrevistas Comportamentais - Visão Geral Definitiva e Guia de Preparação
description: Guia para Entrevistas Comportamentais para Desenvolvedores Front-End, Desenvolvedores Web e Engenheiros de Software, escrito por ex-entrevistadores em empresas de tecnologia de grande porte (FAANG). Descubra sobre os critérios de avaliação em grandes empresas de tecnologia, estratégias eficientes de preparação e as principais perguntas de entrevista comportamental.
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Entrevistas comportamentais são uma das etapas mais subestimadas, especialmente nas entrevistas para engenheiros de software. Embora as entrevistas técnicas sejam complexas e exijam muito tempo de preparação, a importância das entrevistas comportamentais não pode ser subestimada.

No entanto, existem alguns desafios comuns ao se preparar para essas entrevistas:

1.  **Como se preparar quando existem tantos tipos diferentes de perguntas que podem ser feitas?** De fato, é impossível se preparar completamente para qualquer pergunta comportamental que possa ser feita, já que os entrevistadores podem perguntar o que desejarem. No entanto, podemos categorizar as perguntas mais comuns em algumas temáticas principais e abordá-las metodicamente.
2.  **Qual é a melhor maneira de se comportar para demonstrar "adequação"?** Muitos candidatos têm dificuldade em parecer simpáticos em uma entrevista e em estabelecer uma conexão com o entrevistador. Vamos abordar algumas dicas para lidar com isso com base em nossa experiência.

Neste artigo, nós iremos cobrir:

1.  Sinais de entrevista comportamental e critérios de avaliação.
2.  Estratégia de preparação recomendada.
3.  Melhor maneira de se comportar durante a entrevista real.

## Sinais de Entrevista Comportamental e Critérios de Avaliação

Nas grandes empresas de tecnologia onde são realizadas entrevistas comportamentais estruturadas, os entrevistadores frequentemente são treinados para conduzir as entrevistas comportamentais de maneira específica.

Eles recebem diretrizes específicas, que comumente incluem:

1.  **Critérios de Avaliação**: Geralmente são divididos em certas categorias principais, como Comunicação, Proatividade, etc., nas quais precisam avaliar os candidatos. Cada categoria geralmente incluirá orientações específicas sobre como avaliar um candidato como bom, fraco, médio, etc.
2.  **Expectativas de Nível**: Geralmente, os entrevistadores são solicitados a fornecer um nível esperado após a entrevista com o candidato. Para garantir consistência entre os entrevistadores, também é fornecido um guia de nivelamento.

Abaixo, apresentamos os critérios típicos de avaliação de entrevistas comportamentais, bem como as expectativas de nível típicas para a maioria das empresas. A estratégia de preparação recomendada oferece sugestões sobre como você pode se preparar com base nesses critérios.

### A Perspectiva do Entrevistador

Os entrevistadores comportamentais geralmente são obrigados a atribuir uma classificação em algumas categorias amplas, como Colaboração, Proatividade, etc. Para cada categoria de avaliação, eles recebem critérios sobre o que deve ser considerado uma classificação boa ou ruim. As classificações são comumente feitas em uma escala de 5 pontos, como Muito bom / Bom / Suficiente / Ruim / Muito Ruim.

Além disso, os entrevistadores também podem assinalar se não houve informações suficientes para emitir um julgamento ou se não conseguiram fazer uma pergunta que abordasse um sinal específico devido à falta de tempo.

As classificações devem ser feitas levando em consideração a complexidade da situação. Uma situação mais difícil ou complexa que foi bem gerenciada geralmente receberá uma classificação mais alta e uma recomendação de nivelamento superior.

No final da entrevista, eles conciliam todas as classificações e feedback qualitativo para decidir:

- Se devem aprovar ou reprovar o candidato
- Se aprovado, qual nível o candidato deve receber

A implicação disso é que normalmente podemos esperar que as entrevistas comportamentais em grandes empresas de tecnologia tenham alguma estrutura, já que os entrevistadores tentarão fazer pelo menos uma pergunta de cada categoria para avaliar os candidatos.

Além disso, é importante para os candidatos evitar divagar por longos períodos de tempo em uma única pergunta, pois os entrevistadores podem ficar sem tempo. Uma comunicação inadequada ou não compreender o ponto da pergunta também pode constituir sinais insuficientes.

Além disso, os entrevistadores geralmente são encorajados a utilizar perguntas de acompanhamento para aprofundar a compreensão das motivações reais e do entendimento do candidato por trás de suas ações superficiais.:

1.  Por que você acha que realizou (inserir ação)?
2.  Por que você não realizou (inserir ação)?
3.  Como você faria as coisas de forma diferente com o benefício da retrospectiva?

Portanto, os candidatos também devem se preparar com um entendimento sólido das vantagens e desvantagens de cada modo alternativo de ação e refletir sobre suas motivações intrínsecas.

### Critérios Típicos de Avaliação em Entrevistas Comportamentais

Aqui estão as categorias comuns de avaliação e critérios com base em nossa experiência na realização de entrevistas comportamentais para engenheiros de software em grandes empresas de tecnologia:

#### 1. Colaboração

- Lidando com desacordos
- Trabalhando em equipe
- Trabalhando com personalidades e habilidades diversas
- Transmitindo ideias complexas de forma simples
- Dando feedback construtivo
- Escuta ativa

#### 2. Alcançando Resultados e Resolução de Problemas

- Mentalidade orientada para impacto
  - Proatividade para avançar apesar de obstáculos ou bloqueios
  - Influenciando os outros a cumprir os objetivos
  - Equilibrando análise com ação decisiva
- Identificando as melhores soluções e executando-as
  - Identificando os problemas corretos
  - Identificando os objetivos mais críticos
  - Recursos e mentalidade orientada por dados
  - Criatividade e inovação
  - Identificando compensações (trade-offs) e soluções sustentáveis
  - Medindo resultados, iterando e seguindo adiante

#### 3. Mentalidade de Crescimento

- Ter autoconsciência de pontos fortes e áreas de desenvolvimento
- Solicitando ativamente feedback de outras pessoas e criando ciclos de feedback
- Aceitando bem o feedback e contratempos, vendo-os como oportunidades
- Assume responsabilidade pessoal por falhas
- Refletindo, modelando melhores práticas e aplicando lições a novas situações
- Motivado(a) ao definir e trabalhar em direção a metas desafiadoras

#### 4. Adaptabilidade e flexibilidade

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- Mantendo a calma e o foco, servindo como uma presença estável para os outros
- Flexível e rápido para se adaptar a situações inesperadas

### Expectativas Típicas de Nivelamento em Entrevistas Comportamentais

Entrevistas comportamentais são um dos formatos de entrevista em que os entrevistadores podem avaliar a maturidade do candidato - desde Engenheiro de Software Júnior até posições extremamente sênior, dependendo das histórias que contam, de suas respostas e decisões tomadas. O número bruto de anos de experiência de trabalho não necessariamente equivale a níveis específicos, uma vez que algumas pessoas amadurecem mais rapidamente do que outras. As orientações de nivelamento geralmente são feitas levando em consideração o número bruto de anos de experiência e as expectativas de nivelamento. The levels mentioned below are based on Google and Facebook's levels where L3 is the equivalent of Junior Software Engineers / fresh graduates.

Compreenda os comportamentos esperados para os níveis de engenharia comumente definidos e elabore suas respostas garantindo que correspondam ao seu nível atual ou ao nível que você está almejando.

#### Engenheiro de Software Júnior (L3)

- Takes direction from managers and/or senior members of the team.
- Executa tarefas bem definidas sem precisar de muita orientação.
- Principalmente aprimora suas próprias habilidades e conhecimentos.

#### Engenheiro de Software (L4)

- Compreende o propósito do projeto e ajuda a alcançar os objetivos da equipe.
- Divide projetos maiores (geralmente trabalhos de recursos) que lhes são atribuídos em tarefas menores para execução oportuna.
- Equilibra adequadamente entre delegar tarefas e executar tarefas por conta própria.
- Aprimora suas próprias habilidades enquanto possivelmente orienta membros mais juniores, estagiários ou novas contratações.
- Colabora de forma interfuncional com orientação de membros mais sênior da equipe.

#### Engenheiro de Software Sênior (L5)

- Lidera o desenvolvimento em tarefas e projetos complexos dentro da equipe.
  - Identifica soluções bem planejadas para projetos ambíguos de grande escopo
  - Divide a solução em projetos menores e delega alguns deles aos membros da equipe.
- Procura de forma proativa novas ideias e direções para construir o produto de maneira mais eficaz.
- Orienta vários membros juniores da equipe e os ajuda a melhorar, sendo um modelo a seguir.
- Trabalha de forma independente de maneira interfuncional e conduz discussões complexas e ambíguas.

#### Engenheiro de Software Sênior (Nível 6)

- Compreende os objetivos de negócios e aconselha gestores e líderes da organização para alcançar esses objetivos.
- Lidera ou exerce grande influência na direção de uma equipe de engenheiros.
- Demonstra expertise no domínio e é admirado por outros engenheiros.
- Realiza um planejamento claro e de longo prazo entre equipes/dentro da organização e busca consenso.
- Orienta líderes de tecnologia e membros juniores da equipe.
- Trabalha em projetos que exigem interações com engenheiros e parceiros multifuncionais em várias equipes.

#### Engenheiro de Software Sênior de Nível 7 (L7) e além

- Define metas de negócios/engenharia em toda a organização/empresa e as alcança.
- Influencia ou lidera os roteiros de produtos e engenharia dentro da organização/empresa.
- Lidera o desenvolvimento e entrega de soluções para áreas altamente complexas e ambíguas.

## Estratégia de Preparação Recomendada

Como mencionado acima, com base nos critérios de avaliação, podemos geralmente esperar que as entrevistas comportamentais em grandes empresas de tecnologia tenham alguma estrutura, já que os entrevistadores tentarão fazer **pelo menos 1 pergunta de cada categoria** para avaliar os candidatos.

Além dessas perguntas, também podemos esperar perguntas gerais, mas comuns, como "Fale sobre você" ou "Por que você quer trabalhar nesta empresa".

Há bastante variação em relação às perguntas que podem ser feitas. Embora seja muito demorado se preparar para todas elas, podemos categorizar as perguntas mais comuns, que representam 80% delas, em temas e abordá-las de forma metódica, conforme nossos guias a seguir:

1.  ["Conte-me sobre você..."](/behavioral-interview-guidebook/autointroduction)
2.  "Me conte sobre sua trajetória profissional..."
3.  ["Por que fazer parte desta equipe ou empresa?"](/behavioral-interview-guidebook/why-work-here)
4.  ["Você tem alguma pergunta para mim?"](/behavioral-interview-guidebook/questions-to-ask)
5.  "Me conte sobre uma situação em que..." (categorizado abaixo dos temas)
    - [Roteamento de resultados e resolução de problemas](/behavioral-interview-guidebook/problem-solving)
    - [Collaboration](/behavioral-interview-guidebook/colaboração)
    - [mentalidade de crescimento](/behavioral-interview-guidebook/growth-mindset)
    - Adaptabilidade e flexibilidade

### Prepare algumas boas histórias gerais com base em temas comuns

A estratégia geral para lidar com a grande variedade de perguntas "Me conte sobre uma situação em que..." que podem ser feitas é preparar de 3 a 5 histórias gerais e bem pensadas que possam ser usadas para abordar várias características necessárias. Por exemplo, uma experiência de colaboração extensiva com outras pessoas pode demonstrar suas características em comunicação, trabalho em equipe, liderança, gerenciamento de conflitos, etc. Sempre que um entrevistador fizer uma pergunta, você pode repassar as histórias que preparou e adaptá-las para responder à pergunta específica.

Aqui estão algumas dicas para selecionar e preparar boas experiências de projetos como histórias:

- Verifique em relação aos critérios de avaliação acima e tente escolher experiências amplas que possam ser usadas para abordar diversos critérios. Em seguida, liste brevemente os pontos-chave de como você demonstrou comportamentos que atenderam aos traços necessários.
- Escolha experiências que demonstrem suas expectativas de nível. Por exemplo, se você está se candidatando a uma posição de Engenheiro de Software Sênior, certifique-se de que suas experiências demonstrem sua influência na direção de equipes inteiras.
- Evite reutilizar as mesmas histórias com muita frequência durante a mesma rodada de entrevistas. Os entrevistadores costumam discutir o desempenho do candidato juntos, portanto, o uso excessivo da mesma história pode parecer repetitivo e indicar uma falta de variedade em sua experiência.
- Como mencionado anteriormente, os entrevistadores tendem a priorizar perguntas de acompanhamento para compreender a verdadeira psicologia, motivações e entendimento do candidato. Para cada história, prepare um entendimento sólido das vantagens e desvantagens de cada modo alternativo de ação, e reflita sobre suas motivações intrínsecas.

### Estruture suas respostas iniciais com o framework STAR

Após ter preparado uma história que você possa usar, é importante estruturá-la adequadamente ao responder a perguntas específicas. Um requisito pelo qual os entrevistadores são sempre orientados a observar é a capacidade real do candidato de se comunicar durante a entrevista (em oposição ao que eles afirmam), que é avaliada da seguinte forma:

- Processo de pensamento bem organizado e fácil de seguir
- Boa intuição sobre quais detalhes devem ser elaborados e quais devem ser mantidos simples
- Deixa os outros claros sobre o propósito e ações
- Demonstra escuta ativa

Para alcançar o que foi mencionado acima, é necessário estruturar bem suas respostas para garantir que sejam concisas e diretas, com duração inferior a 3 minutos. Uma diretriz aproximada que você pode usar é um framework como STAR (Situação, Tarefa, Ação, Resultado):

- **Situação**: Apresente detalhes básicos do cenário, apenas o suficiente para compreender o desafio em que você estava. (Não gaste muito tempo nisso)
- **Tarefa**: O que você precisava alcançar ou fazer no cenário? (Não gaste muito tempo nisso)
- **Ação**: O que você fez? É aqui que você demonstra os traços necessários com base na abordagem que adotou para resolver o desafio ou a situação.
- **Resultados**: Qual foi o resultado de suas ações?

Aqui está um exemplo de aplicação do STAR para responder a uma pergunta de entrevista comportamental: "Me conte sobre uma vez em que você teve que gerenciar múltiplas prioridades conflitantes e como você lidou com isso":

#### Situação

No meu cargo atual como Engenheiro de Front-End em uma startup, houve uma situação em que precisei entregar várias funcionalidades importantes para uma campanha de comércio eletrônico em um prazo muito curto, pois diferentes equipes estavam fazendo solicitações de recursos ao mesmo tempo.

#### Tarefa

Conforme reconheci que não era possível realizar todas elas com boa qualidade e também dentro do prazo estipulado. Tive que encontrar uma maneira de resolver os conflitos de prioridades.

#### Ação

- O que fiz foi organizar uma reunião rápida com todos os principais interessados em produtos e engenharia para co-priorizar e atribuir os recursos adequados para apoiar esse projeto.
- Listei as funcionalidades solicitadas por cada equipe e trabalhei com todos os interessados relevantes para identificar a contribuição de cada funcionalidade para os objetivos de negócios, ao mesmo tempo em que fiz uma estimativa aproximada do esforço de engenharia necessário para cada uma.
- Isso nos ajudou a despriorizar as funcionalidades que demandavam um esforço de engenharia muito alto, mas contribuíam pouco para os objetivos.
- Para projetos que não eram realisticamente possíveis de serem concluídos dentro dos prazos, conseguimos negociar por mais recursos de engenharia para delegar o trabalho dessas funcionalidades.
- Após isso, para garantir que meus próprios prazos fossem cumpridos, dividi as funcionalidades em tarefas menores e as planejei em marcos diários e semanais, revisando meu progresso regularmente com a equipe.

#### Resultado

Com esse esforço de co-priorização e planejamento, consegui entregar todas as funcionalidades necessárias dentro do prazo estipulado.

### "Aviso importante sobre suas respostas."

Uma observação final — para que o entrevistador possa acompanhar o seu processo de pensamento ou entender quão brilhantes foram suas soluções, é MUITO importante que eles compreendam o contexto, propósito e situação. O problema ou situação deve ser descrito de forma muito clara e não deve assumir NENHUM entendimento prévio. Muitos candidatos caem na armadilha de presumir que o entrevistador pode acompanhar suas histórias sem fornecer contexto suficiente, especialmente quando os problemas são específicos de um domínio, como fintech ou blockchain. Nessas situações, os entrevistadores podem acabar classificando você como tendo má comunicação ou avaliar a categoria como tendo sinais insuficientes.

### A prática leva à perfeição

Depois de preparar suas histórias e ter uma ideia geral do formato STAR, pratique usando suas histórias preparadas e o formato STAR para responder à nossa lista de 50 perguntas comuns de entrevista comportamental. Em vez de memorizar as respostas, pratique apenas respondendo verbalmente a cada pergunta. Isso permite que você solidifique suas histórias e se familiarize com o formato STAR.

## Como se comportar da melhor forma em uma entrevista comportamental

### Compreender a intenção do entrevistador

Alguns candidatos encaram as entrevistas comportamentais como um teste ou um exame, onde é preciso estudar ou memorizar para obter as respostas certas ou pontuações corretas. Isso não é o que o entrevistador está procurando. Para entender como os entrevistadores se sentem, tente imaginar-se entrevistando alguém para se juntar a um projeto no qual você realmente está trabalhando no momento. Isso mesmo, coloque-se na posição do gerente de contratações.

Uma entrevista comportamental geralmente acontece após. Candidatos que passaram nas rodadas técnicas são considerados competentes tecnicamente. No entanto, como gerente, você geralmente não conhece realmente esse estranho (o candidato). Entrevistas são uma conversa para você conhecer esse estranho como pessoa. É como uma conversa típica em um ambiente social, algo parecido com um encontro rápido, exceto que o entrevistador precisa conhecê-lo o suficiente para decidir se você pode trabalhar bem na equipe.

Compreensivelmente, como entrevistador, você geralmente tentaria separar:

- Esse candidato será um **baixo desempenho**? por exemplo, frequentemente perde prazos, não é responsável, não tem motivação, entra em conflitos frequentes com os outros, comunica-se mal e não aceita bem o feedback. Eles estão mentindo ou exagerando em seu currículo?
- O candidato será um **superastro, colega motivado**? por exemplo, comunica-se bem, é engenhoso e independente na resolução de problemas, sabe gerenciar partes interessadas, é proativo e trabalha arduamente para implementar novas iniciativas que impulsionem a equipe.
- O candidato será **fácil de gerenciar**? por exemplo, aceita bem o feedback, é simpático, sociável e não causa problemas.

Se um candidato simplesmente recitasse respostas ou parecesse impassível e desinteressado, você o contrataria para sua equipe? Provavelmente não. Para os entrevistadores, é tão importante ver você como sua verdadeira e natural personalidade quanto é saber se seu processo de pensamento está alinhado com os objetivos deles.

### Um tamanho serve para a maioria

Os entrevistadores sempre mencionam o "encaixe" na equipe como critério para avaliá-lo. Mas existem tantas equipes diferentes por aí - como você saberia como se comportar para demonstrar o encaixe?

Uma maneira de fazer isso é perguntar ao recrutador ou a outros entrevistadores nas rodadas anteriores à entrevista comportamental. Comumente, antes de iniciar o processo de triagem de currículos/entrevistas, os gerentes de contratação costumam ter alinhado internamente os principais critérios que estão buscando no novo candidato. Por exemplo, eles podem estar procurando alguém que seja principalmente mais proativo, pois desejam mais colaboradores independentes na equipe. Assim, os entrevistadores tendem a observar essas características específicas e fazem perguntas para identificar essas qualidades.

No entanto, aqui estão algumas dicas gerais à prova de falhas para se comportar

1.  **Amigável e positivo**: Pessoas amigáveis e positivas geralmente se encaixam bem em qualquer equipe.
2.  **Proativo e motivado**: Pessoas proativas e motivadas têm correlação com um desempenho mais elevado.
3.  **Entusiasmado**: Demonstre interesse claro pela função, equipe e pela empresa.
